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Organisations- und Personalentwicklung nach Maß

Seminare, Coachings und Trainings die sich rechnen

André Domscheit

mi-Fachverlag 2008, 1. Auflage, 208 Seiten, 49.90 Euro

Einzigartiges, ganzheitliches Konzept zur Mitarbeiterförderung und Personalentwicklung. In einer Unternehmenskultur, die Geiz als geil empfindet, bleiben Weiterbildung und Menschlichkeit nur allzu oft auf der Strecke. Und so schreit in Verkauf, Produktion und Führungskräfteentwicklung alles nach Motivation und Qualifikation. André Domscheit zeigt, wie Verantwortliche das Thema neu anpacken können: individuell, mehrstufig, hierarchieübergreifend. Die Zauberworte heißen Bildungscontrolling und integriertes Training. Das Beste: Alles finanziert sich komplett selbst.

Quelle: Text des Verlages

 


Leserrezension von Christa Raatz:

„Organisations- und Personalentwicklung nach Maß“  gibt einen gut strukturierten und weitgehen verständlichen Überblick über die Methoden und Chancen einer ganzheitlichen Personal- und Organisationsentwicklung. Es werden die Grundstrukturen und die Zusammenhänge  eines integrierten Trainingskonzepts für die Personal- und Organisationsentwicklung aufgezeigt und an vielen Beispielen erklärt. Zusätzlich wird der Nutzen durch qualitative und quantitative Controllings  belegt. Als Störfaktoren werden die Widerstände von Führungskräften gegen kompetente Organisationsentwicklung an einem Beispiel eines Seminars (mit Ausweglosigkeit des Gelingens) beschrieben.

Dieses Buch ist in drei Teile untergliedert:

1. Bildungscontrolling...
2. Integriertes Training nach Maß...
3. Widerstand gegen kompetente Organisations- und Personalentwicklung...

In seinem Weiterbildungskonzept betont er die Bedeutung der Zusammenarbeit zwischen Trainer und Personal- und der Organisationsabteilung! Damit werde die Möglichkeit geschaffen als „Externer“, Trainings nachhaltig durchzuführen. Seine theoretischen Ausführungen  werden an zahlreichen Beispielen und durch empirische Untersuchungen plastisch dargelegt. 

Im ersten Teil setzt sich der Autor mit dem Thema der Weiterbildung im Unternehmen und deren Rechtfertigungsdruck (Return on Investment) im Bildungscontrolling auseinander. Einführend spricht er davon, dass die Mittelständischen Unternehmen aller Branchen unter Erfolgsdruck stünden, ausgelöst durch den rasanten globalen Wirtschaftswandel und die  sich massiv und schnell verändernden Märkte im nationalen und internationalen Umfeld.
In vielen mittelständischen Unternehmen sei es so, dass die (wirtschaftlichen) Beiträge von Bildungsmaßnahmen kaum gemessen würden. Er weist darauf hin, dass keine komplizierten und aufwendigen Rechen- oder Datenerfassungsmethoden notwendig wären, um den konkreten  Nutzen für das Unternehmen nachweisen zu können. Die bekannten Phasen des Bildungszyklus bzgl.

1.Erhebung
2.Konzeption
3.Durchführung und
4.Erfolgskontrolle incl. Kostenrechnung

werden hier hinterfragt und analysiert. Die Bildungsbedarfsanalyse in der üblichen Form (s.o.), sei unzureichend und nicht gründlich genug. Bereits bei der Konzeption und Planung von Bildungsmaßnahmen sollte eine effektive Zusammenarbeit  zwischen Weiterbildung und Bildungscontrolling sowie eine Externen Beteiligung (Trainer) mit den Unternehmenszielen überprüft und abgestimmt werden.
 Entscheidend dafür sei im operativen Bereich „Die Dinge richtig tun“ und im strategisches Controlling „Die richtigen Dinge zu tun“. Das bedeute, dass es  für den Prozess der Unternehmenszielfindung notwendig sei die Personalreferenten mit einzubinden.
Das Qualitätsniveau der Weiterbildung- im Hinblick auf die praktizierte ökonomische Seite- mit all den neuen „innovativen“ quantitativen Instrumenten auf metrischem Niveau in der Weiterbildung, sei zu vernachlässigen. Eine sinnvollere Lösung für das Unternehmen wäre die Gestaltung eines integrierten und ganzheitlichen Trainingsansatzes, in Form einer Prozessbegleitung und Unterstützung als kontinuierlicher, Umsetzungs- begleitender Verbesserungsprozess.

Teil II beschäftigt sich mit dem Thema: Integriertes Training nach Maß - Bausteine der Organisations- und Personalentwicklung. Des Autors Hinweis lautet, dass externe Berater den Blick vor allen auf Konflikte und Fehler richten sollten. Die Probleme würden nicht mit den Wunschvorstellungen verschwinden z.B. wenn man nur seinen Blick auf das reine Funktionieren oder eine wünschenswerte Zukunft, also auf Visionen, Werte, und Ziele fokussiere. Das Erkennen von Potenzialen im Unternehmen erfolge durch die Analyse der Unternehmenskultur. Man müsse mit anderen Worten zunächst ja herausfinden, wie das Unternehmen „tickt“. Dazu würden sich  Einzelgespräche mit allen Unternehmens-angehörigen anbieten um die bis lang unerkannten individuellen Potenziale herauszufinden. In Anschluss könne man auf Managementebene  gemeinsam die Unternehmensziele erweitern, präzisieren, gegebenen falls neue  formulieren.  Jetzt müssten Akzeptanz und Verbindlichkeit über eben jene Ziele hergestellt werden und zwar für alle Betriebsangehörigen.

Der Unternehmenserfolg sei außer dem durch einen gesteuerten, kontrollierten, und kontinuierlichen Verbesserungsprozess (KVP) abzusichern. Dieser solle zudem an Nachhaltigkeit, Mitarbeiter- und Kundeninteressen, an Prozess- und Ergebnisqualität und Transparenz und selbstverständlich an „den harten Fakten“ orientiert sein. Empirische Studien beweisen den Nutzen von KVP Maßnahmen durch „…die Reduzierung von Verschwendungen, die sich oft in den nicht Wertschöpfenden Arbeitsschritten verbirgt.“

KVP-Trainings würde ihre Wirkung durch sieben Phasen entfalten:

•    „Teambildung
•    Produktionsstättenanalyse
•     Gemeinsame Zielformulierung
•    Auswertung
•    Umsetzung/Umbau
•    Probelauf
•    Präsentation“

Dazu werden Beispiele gegeben:

- Mitarbeiter sollten „Unternehmer vor Ort“ (UvO) werden.
- Kosteneinsparung durch das Controlling eines KVP-Workshops.
 -Eine „Qualitätsoffensive als Kulturprozess,“ und zwar in vier Schritten:

•    Kick-Off-Veranstaltung zur Sensibilisierung der Führungskräfte
•    Ausbau der Qualitätssicherung auf Mitarbeiter Ebene
•    Qualität, die auf der operativen Ebene arbeitsalltäglich „produziert“ wird
•    Feedbacksystem als Kontrolle

Um die Zielverfolgung attraktiver, realistischer und motivierender umzusetzen, empfiehlt er mit Führungskräften einen Ziel-Workshop durchzuführen. 

Im dritten Teil geht es um  Widerstand gegen kompetente Organisations- und Personalentwicklung. Wie sich Erfolgsverhinderer outen würden beschreibt er in einem Fallbeispiel, in welchem er auch verdeutlicht, wie aussichtlos es werde, wenn eine Führungskraft kein Bewusstsein vom eigenen Widerstand gegen Veränderungsprozesse habe. In dem dargestellten Fall geht es konkret um einen Automobilzulieferer mit einer sehr hohen Personalfluktation.

Wenn Führungskräfte äußerten, dass sie nicht bereit wären, vor der Geschäftsleitung zuzugeben, dass in Ihrem Bereich seit zwei Jahren 1,3 Mill. Euro zu viel ausgegeben würden und sie dann als Trottel da stehen würden, so würde dabei deutlich dass ihre Angst, als Führungskräfte das Gesicht zu verlieren, größer sei als die Verantwortung gegenüber dem Unternehmen. – Beim angeführten Beispiel (Automobilzulieferer) sei übrigens die Firma innerhalb von  drei Jahre in Insolvenz gegangen.

Der Autor resümiert als Ergebnis seines  Trainingskonzeptes wie folgt:
1. Durch einen ganzheitlichen Ansatz in der Personal- und Organisationsentwicklung kommt das Unternehmen zu größeren Wettbewerbsfähigkeiten.
2. Qualitätsbewusstsein  und -standard von Mitarbeiter und deren Tätigkeiten werden verbessert.
3. Das Leistungsniveau steigt insgesamt.
4. Der Standort Deutschland kann so gesichert werden.

Literatur, Register, Danksagung, Autoreninformation

Mein Kommentar: Dieses  Buch verdeutlicht die Bedeutung globalen und nachhaltigen Denkens und Handels im weiter entwicklungswilligen Unternehmen. Dabei ist eine Zusammenarbeit mit allen Beteiligten in der Weiterbildung notwendig. Der Autor scheint sich mit diesem Thema wissenschaftlich auseinandergesetzt zu haben und auch über einschlägige Weiterbildungspraxis zu verfügen. Das Buch ist übersichtlich strukturiert, fast wie ein Rezeptbuch, welches  die verschiedenen Gerichte genussvoll zu einem gelungenen Menü zusammenstellt.

Empfehlung: Bei adäquater Verwendung könnte diese Anleitung  vielen Unternehmen mit unterschiedlichsten Problemlagen bei der Bewältigung und Lösung hilfreich sein. Daher kann ich das Werk besonders auch Kollegen ohne profundere Kenntnis der Materie als allgemein Verständlich empfehlen.

Christa Raatz

 

 

 

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