Oliver Damm Oliver Damm

Erfolge messbar nachweisen – auch im Persönlichkeitsbereich

Jeder Trainer steht vor der Aufgabe, den Erfolg seiner Seminare, Trainings und Coachings zu belegen. Besonders schwierig gestaltet sich dieser Nachweis im Verhaltens- und Persönlichkeitsbereich. Wer mit einem breiten Set an Messtools aufwartet, kann bei den Unternehmen punkten.

Die Personal- und Weiterbildungsverantwortlichen erwarten von einer Qualifizierungsmaßnahme, dass der Trainer im Vorfeld die Ist-Situation so genau wie möglich analysiert und die Maßnahme mit den Geschäftszielen in einen Zusammenhang stellt. Der Hintergrund: Mit Hilfe der Maßnahme sollen sich die Kompetenzen der Führungskräfte und Mitarbeiter so weiterentwickeln, dass die Menschen dazu beitragen können, die strategischen und operativen Unternehmensziele zu verwirklichen.

Der Trainer ist mithin nicht nur für die effektive Durchführung der Maßnahme verantwortlich. Er ist als Berater gefragt, der den Kunden dabei unterstützt, seinen Weiterbildungsbedarf überhaupt erst einmal festzustellen – um dann anschließend die entsprechenden Trainingsmaßnahmen zu entwickeln. Die Konsequenz: Er muss offen und flexibel in die Unternehmen gehen. Wer mit vorgefertigten Lösungen für Probleme, die gar nicht drängend sind, daher kommt, hat keine Chance – und das ist auch gut so.

Ohne Messbarkeit geht es nicht

Auf der Basis der Feststellung des Ist-Zustandes ist es möglich, zu jedem Zeitpunkt der Weiterbildungsmaßnahme die Fortschritte zu messen: Führt die Maßnahme tatsächlich zu den erwünschen Resultaten? Und wenn ja, inwiefern genau? Welche Fortschritte machen der einzelne Mitarbeiter, das Team, die Abteilung, der Bereich, ja, das Unternehmen?

Die Messbarkeit gewinnt außerdem auf den oberen Führungsetagen an Bedeutung. Wie entwickelt sich die Kompetenz der Führungskräfte? Sind sie in der Lage, ein leistungsfähiges Team zusammenzustellen und zu führen? Wie schaut es mit ihrer Motivationskompetenz aus?

Oft wünschen die Unternehmen, dass die Messergebnisse dazu führen, die Personalpolitik zu verbessern. Die Analyse der Kompetenzen von Menschen zeigt nicht nur, in welchen Bereichen sich diese fortbilden müssen. Sie gibt Hinweise, welches Kompetenzprofil Mitarbeiter haben sollten, die neu eingestellt werden, so dass sie von Anfang an ihre Aufgaben optimal erfüllen können und gut zum Team passen. Kompetenzanalysen helfen zudem, Teams so zusammen zu stellen, dass sich die Teammitglieder charakterlich und fachlich ergänzen.

Breites Set an Messtools

All dies belegt: Wer als Trainer mit einem differenzierten und leistungsstarken Set an Messtools in die Unternehmen geht und so Kompetenzanalysen in jeder Phase der Weiterbildungsmaßnahme anbietet, kann Kunden überzeugen und begeistern.

Und so hat sich geradezu eine Kompetenzmessungs-Maschinerie entwickelt: In Assessments und Management-Audits, in Feedbackgesprächen, mit Fragebogen und mit EDV-gestützten Systemen wird versucht, den Kompetenzen einer Führungskraft oder eines Mitarbeiters auf die Spur zu kommen.

Dabei gilt: Es ist relativ einfach, Fachkompetenzen zu messen. Schwieriger ist dies im Verhaltensbereich und bei der Persönlichkeitsstruktur. Gerade die letztgenannten Bereiche sind aber häufig erfolgsentscheidend – dazu das Beispiel Verkauf: Einwandbehandlungsmethoden kann so gut wie jeder erlernen. Aber erst die Art und Weise, wie ein Verkäufer oder Berater auf den Kunden zugeht, sich in seine Welt versetzt, aus seiner Perspektive argumentiert, macht häufig den Unterschied zwischen dem guten und dem sehr guten Mitarbeiter aus.

Und eine Führungskraft kann das gesamte Instrumentarium der modernen Führungslehre aus dem Effeff beherrschen: Es nutzt ihr nichts, wenn sie nicht über Führungspersönlichkeit verfügt, Charisma hat oder eine natürliche Autorität ausstrahlt.

Die limbischen Instruktionen

Analysen im Verhaltens- und Persönlichkeitsbereich haben mit Vorurteilen zu kämpfen: „Verhalten messen, ändern und beeinflussen? Gar Persönlichkeit analysieren, verändern – im schlimmsten Fall verbiegen, und damit manipulieren?“ Viele zweifeln, ob sich Verhalten überhaupt ändern lässt, manche halten es gar nicht für erstrebenswert, in die Verhaltens- und Persönlichkeitsentwicklung einzugreifen.

Zu den etablierten Modellen, mit denen ein Trainer die Persönlichkeitsstruktur eines Menschen bestimmen kann, gehört Limbic. Der Vorteil: Limbic fußt auf den neuesten Erkenntnissen der Hirnforschung und erfreut sich dadurch recht großer Akzeptanz.

Nach Limbic basieren unser Verhalten, unsere Entscheidungen und unsere Persönlichkeit auf drei Urprogrammen, den limbischen Instruktionen:

  • Balanceverhalten: Sicherheitsdenken, Harmoniestreben – Leitsatz: „Strebe nach Stabilität“ 
  • Dominanzverhalten: Machtwille, Autonomiestreben – Leitsatz: „Setz besser als die anderen“ 
  • Stimulanzverhalten: Kreativität, Spontaneität – Leitsatz: „Sei anders und brich aus dem Gewohnten aus“

Ähnlich wie in der physikalischen Optik, in der sich aus den drei Grundfarben Rot, Grün und Blau alle anderen Farben ergeben, lässt sich die Bandbreite menschlichen Verhaltens als Mischungen aus jenen drei Urprogrammen beschreiben. Ergebnis sind sechs Persönlichkeitstypen, bei denen meistens ein bestimmtes Verhalten dominiert:

  • der dynamisch-dominante Performer, 
  • der balanceorientierte Bewahrer, 
  • der innovative Pioniertyp, 
  • der disziplinierte Controller, 
  • der tolerante „offene“ Typ und 
  • der entdeckungsfreudige Kreative.

Wie bei jedem anderen Persönlichkeitsmodell gilt: Die limbischen Instruktionen bilden nicht die Landschaft „Mensch“ selbst ab, sondern stellen eine Landkarte dar, ein abstrahierendes Bild der Wirklichkeit. Sie erlauben dem Trainer immerhin, mit Hilfe eines Tests zumindest eine erste Einschätzung der Persönlichkeitsstruktur eines Menschen vorzunehmen. Mit dem Chart lassen sich sehr differenzierte Aussagen zu der Persönlichkeitsstruktur treffen. Die Abbildung 1 zeigt das Beispiel von „Max Mustermann“, bei dem die sechs Dimensionen sehr ausgeglichen ausgeprägt sind.

 Abb. 1

Das Chart zeigt anschaulich, welche Emotions- und Motivwelten im Gehirn eines Menschen vorherrschen – und damit, wie er denkt, wahrnimmt und kommuniziert. Wer sich mit Limbic auskennt, kann die Ausprägungsgrade in den sechs Dimensionen interpretieren und eine aussagekräftige Persönlichkeitsanalyse erstellen.

Einsatzgebiete für den Trainer

Mit der Persönlichkeitsanalyse kann ein Trainer dem Unternehmen zum Beispiel folgende Optionen anzubieten:

  • Weiterbildung : Er bestimmt die Persönlichkeitsstruktur von Führungskräften und Mitarbeitern und erhält Hinweise, in welchen Bereichen sie sich primär weiterentwickeln sollten. 
  • Teamorganisation : Er analysiert die Persönlichkeitsstruktur von Team-, Gruppen- und Abteilungsmitgliedern und spricht Empfehlungen zur optimalen Zusammensetzung aus. Von Vorteil ist es, wenn in einem Team alle sechs Typen vertreten sind. 
  • Konfliktlösung : Er belegt, warum eine Führungskraft und ein Mitarbeiter einfach nicht zusammenfinden und sich ewig streiten: Ihre Persönlichkeitsprofile harmonieren nicht, sie kommunizieren auf völlig unterschiedlichen Wellenlängen. 
  • Personaleinstellung : Er zeigt auf, welches Profil ein Mitarbeiter haben sollte, der eine vakante Stelle besetzen soll. Beim Einstellungsprocedere gleicht er dieses Profil mit dem Qualifikationsprofilen der Bewerber ab.

 

Wenn Kunde und Berater nicht zusammen passen

Im Bereich „Verkauf“ ergibt sich ein weiteres Einsatzfeld. Voraussetzung ist die Möglichkeit, das Persönlichkeitsprofil der Kunden zu bestimmen. Wahrscheinlich lassen sich zumindest grundsätzliche Aussagen treffen, wie etwa „Unsere Kunden entstammen zumeist der Gruppe der innovativen Pioniere und der dominanten Performer.“

KundenprofilBeraterprofilAbb. 2

Unterscheiden sich die limbischen Persönlichkeitsprofile des Kunden und des Beraters stark voneinander ( siehe Abbildung 2 ), finden auch hier Denken, Wahrnehmung und Kommunikation auf höchst verschiedenen Ebenen statt. Das Unternehmen sollte im Kundenkontakt Berater mit einem anderen Profil einsetzen. Der Trainer trägt in einem ganz unmittelbaren Zusammenhang zum Unternehmenserfolg bei.

 

Der Autor

Oliver Damm ist geschäftsführender Gesellschafter der Limbic Personality GmbH und hat den Limbic Personality Check entwickelt. Er ist zudem Inhaber der Strategiefirma Damm Consulting in Wangen, Schweiz, die das NEURO-SELLING®-Konzept für emotionales Verkaufen etabliert hat.

Kontakt :
Limbic Personality GmbH
Tel.: +41 (0) 55 / 460 21 36
Mail: info@limbic-personality.com
Internet: http://www.limbic-personality.com/

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