Die Zukunft des Lernens (3)

Lehre mich nicht, lass mich lernen

Roland Böttcher

Die ersten beiden Artikel dieser Serie kreisten um die Fragen: Wie wird die Zukunft des Lernens aussehen? Wie und auch was werden wir künftig lernen? Welche Kompetenzen werden besonders wichtig? Und wie wird die Zukunft von Training aussehen? In diesem dritten und letzten Teil wird es konkreter. Es geht es um innovative Ansätze und allgemeingültige Prinzipien, vereint in einem "Meta-Konzept", die nachhaltiges und erfolgreiches Lernen und Lehren ermöglichen, ganz gleich um welche Inhalte oder um welche Lernformen es sich handelt – und um eine neue Einstellung zum Lernen.

Accelerated Learning - Was ist das?

Wie bereits im zweiten Artikel beschrieben, sind die Herausforderungen an das Lernen in der Zukunft äußerst vielfältig. Eine sehr wichtige Antwort darauf ist Accelerated Learning (dt. Beschleunigtes Lernen). Was verbirgt sich hinter diesem Namen?

1. Accelerated Learning (AL) ist ein offenes und weiterentwicklungsfähiges Lehr- und Lernsystem, das auf dem basiert, was wir über erfolgreiches und nachhaltiges Lernen wissen. Es ist ein konstruktivistischer und systemischer Rahmen, der auf elegante Weise Forschungsergebnisse und innvovative Ansätze aus den unterschiedlichsten Disziplinen zusammenführt und daraus klare Handlungsprinzipen ableitet - ganz gleich was das Lernthema ist oder in welcher Form gelernt wird.

2. Accelerated Learning verfügt über einen effektiven, systemischen Designprozess für jede Art von Training - von E-Learning, Präsenzseminaren, Coaching bis hin zum Selbstlernen. Dieser Prozess legt großen Wert auf die Einbettung des Lernens in das Unternehmen und bindet deshalb alle Menschen und Faktoren in der Organisation ein, die den Erfolg des Lernens beeinflussen können.

3. Accelerated Learning zielt auf die Gestaltung einer optimalen Lernumgebung, in der die Lernenden nicht nur ein tiefes Wissen, sondern vor allem ein hohes Maß an praktischer Expertise - und „nebenbei“ ihr Selbstkonzept und ihre soziale Kompetenz verbessern sowie ihre Einstellung zum Lernen verändern1. Deshalb hat Accelerated Learning transformatives Potential.

Die Grundprinzipien von Accelerated Learning

Was auch immer der Lerninhalt ist, die Säulen von Accelerated Learning arbeiten immer synergetisch zusammen, um die Qualität und Tiefe des Lernens zu sichern.

• Motivation: Die Motivation ist der Motor für das Lernen! Menschen sind immer dann neugierig und motiviert, wenn sie einen Nutzen, eine persönliche Bedeutung in dem Thema entdecken, wenn sie emotional engagiert sind. Geben Sie deshalb den Lernern Zeit und Gelegenheit, durch eine Übung, Symbolkarten, ein „Aha-Erlebnis“, ein Video, Reflexion etc. diese persönliche Bedeutung immer wieder herzustellen.
• Glaube & Einstellung: Eine große Auswirkung auf die Lernmotivation hat der Glaube über die eigenen Fähigkeiten oder die „Selbstwirksamkeitserwartung“, wie der Psychologe2 sagt. Der Glaube über sich selbst, das Thema, die Lehrperson, die Gruppe können unser Lernen beflügeln („Ich werde das schaffen!“) oder einschränken („Ich bin kein Sprachenmensch!“). Helfen Sie Ihren Lernern, die Grenzen des Möglichen neu zu entdecken, damit diese ihr Potential ausschöpfen können. Nutzen Sie Poster, Metaphern, Ermunterungen und kreieren Sie ungeahnte Erfolgssituationen im Training.
• Spielerisches Entdecken: Lernen durch Erfahrung, durch eigenes Tun und Entdecken, durch Spielen und Experimentieren führt zu den nachhaltigsten Lernergebnissen und erzeugt Lust und Motivation, noch weiter zu lernen. Wenn wir spielerisch entdecken, konzentrieren wir uns vollkommen auf das Geschehen und sind mit allen Sinnen beteiligt. Diesen Effekt nutzend kann man über „spielerisches Lernen“ neue Fertigkeiten und neue Wege zu denken entwickeln. Lehren Sie wenig! Lassen Sie lernen!
• Interaktive, lernzentrierte Lernumgebung: Unter Lernumgebung versteht AL nicht nur den buchstäblichen Lernraum (Sitzordnung, Poster, Musik, Material, Licht etc.) sondern auch die Interaktionen zwischen Lehrperson, Lerner, Inhalt und Gruppe. Basierend auf dem äußerst erfolgreichen Konzept des Kooperativen Lernens3 arbeitet AL mit Interaktionsformen (Lernstrukturen), die fast ausschließlich lernerzentriert und interaktiv sind und sich durch ein hohes Maß an individueller Beteiligung und großer Eigenverantwortung auszeichnen. Dabei wird der persönlichen Reflexion vor, während und nach Paar- oder Gruppenaktivitäten ausreichend Raum gegeben. Leitspruch für die Lehrperson: „Machen Sie nichts, was die Lerner selbst machen können!“
• Große Lerntiefe: Accelerated Learning strebt eine große Lerntiefe in mehrfacher Hinsicht an. Zum einen bleibt AL nicht auf der oberflächlichen Ebene von fragmentierten Informationen, sondern stellt den Lerninhalt in einen größeren inhaltlichen Kontext mitsamt dem persönlichen und kulturellen Bezug, um Wissen zu ermöglichen. Das oberste Ziel bleibt aber immer Performanz. Gestalten Sie Lern- und Übungsprozesse so praxisnah wie möglich. Lassen Sie inwendig, statt auswendig lernen!
• State Management: AL richtet große Aufmerksamkeit auf den mentalen, emotionalen und physischen Zustand jeder Person. Ihr Ziel ist es, den Lerner in einem optimalen Zustand für das Lernen zu halten. Dieser balancierte Zustand von Wachheit, Frische, Konzentration und positiver Erwartung kann auf verschiedene Weise gesteuert werden: beispielsweise durch unterschiedliches Tempo von Aktivitäten, Übungen mit Bewegung oder entspannenden Ruhephasen. Beobachten Sie die Lerner und steuern Sie die Balance!
• Die Lehrperson: Die Wirkung von AL ist nur so gut wie die Person, die sie anwendet. Es ist maßgeblich die Lehrperson, die zum Erfolg der Lernenden beiträgt. Die Einstellungen und Glaubenssätze der Lehrperson über Lernen und Lehren, ihre Rolle als Lernbegleiter, über jeden einzelnen Teilnehmer und den Lerninhalt werden bewusst und unbewusst kommuniziert und haben eine unmittelbare Wirkung auf den Lerner.

Systemisches Design

Alle Mitarbeiter im Unternehmen erfüllen ihre spezielle berufliche Rolle nicht abgeschottet von anderen. Im Gegenteil: Sie sind eingebettet in Strukturen und Netzwerke. Sie haben einen Vorgesetzten, Kollegen und vielleicht auch Untergebene und arbeiten unter einem Vorstand oder der Geschäftsleitung. Wenn Mitarbeiter Neues lernen (sollen), findet dies in einem „System“ statt. Das Lernen hat aber nicht nur Rückwirkungen auf das „System“. Das „System“ beeinflusst auch das Lernen. Ein Vorgesetzter kann das Lernen eines Mitarbeiters im Rahmen einer Trainingsmaßnahme fördern, z.B. durch vorbereitende und begleitende Gespräche, Feedback oder Coaching. Er kann aber auch zu einem Lernhindernis werden, wie beispielsweise ein Chef, der kein Freund von Talentmanagement ist und den jungen Mitarbeiter unter Druck setzt, weil dieser schon wieder einen Weiterbildungsbaustein besuchen soll. Erfolgreiches Lernen findet statt, wenn die „Stakeholder“ von Anfang an in die Planung und Vorbereitung von Trainings mit kurzen Feedbackschleifen4 einbezogen werden und für das Lernprojekt gewonnen werden.

Systemisches Design bedeutet aber auch, die „inneren Systeme“ der Lerner, ihre Einstellungen, Ziele und Werte kennen zu lernen. Auch sie können einen förderlichen oder hemmenden Einfluss auf den künftigen Lernprozess haben.

Accelerated Learning folgt einem „iterativen“ Designprozess, der laufend mit dem Auftraggeber und auch mit den übrigen Stakeholdern abgestimmt wird: Datenerhebung, Grobdesign, Unterstützung im Unternehmen sicherstellen, Feindesign, Lernervorbereitung, Lernevent, Transferunterstützung, Evaluation.

Die Grenzen normaler Weiterbildungsmaßnahmen

In Forschungsarbeiten kursiert eine ernüchternde Zahl über den Erfolg von Training: Nur 10% von dem, was gelernt wird, wird auch in der Praxis umgesetzt5. Obwohl Bewegung in die Lernlandschaft gekommen ist, dominiert in Deutschland die traditionelle Weiterbildung mit Seminaren und Lehrgängen. Rechnet man berufsbezogene Kongresse, Tagungen und Messen noch hinzu, machten diese Formen im Jahre 2008 noch 67% der Weiterbildung aus6. Die Mitarbeiter werden also weg vom Arbeitsplatz in Tagungshäuser und Konferenzsäle geschickt - wie ausgelagerte Maschinen, die in einer Werkstatt aufgerüstet werden sollen.

Seminare und Workshops haben ihren Platz, sind aber kein Allheilmittel, schon gar nicht, weil viele kaum lernerzentriert, interaktiv und praxisnah sind.

Zuerst ist eine Analyse erforderlich

Bevor Lernformen festgelegt werden, muss im Rahmen der Datenerhebung ermittelt werden, worin das „Defizit“ besteht: Fehlen nur Informationen, muss ein Prozess gelernt werden oder geht es um Fertigkeiten und Verhaltensänderungen? Während ersteres sehr schnell z.B. mithilfe eines kurzen E-Learning-Clips oder eines Handbuchs gelöst werden kann, brauchen neue Fertigkeiten und Verhaltensänderung eine lange Zeit des Einübens in der alltäglichen Praxis. Dementsprechend muss der Zeitrahmen für das Training bestimmt werden.

Da das Lernen immer stärker am Arbeitsplatz und in eigener Verantwortung stattfinden wird, werden Seminare nur noch ein Mittel der Wahl sein. Stattdessen werden oft ein Mix aus E-learning, Selbstlernen, Coaching, Mentoring, anschließender Begleitung am Arbeitsplatz, Feedback usw. die bevorzugten Lernformen sein.

Lernen in seiner besten Form - der Lernkreislauf

Ganz gleich um welche Form von Lernen es sich handelt - Selbstlernen, E-Learning, Präsenzseminare, sogar Changeprozesse7 - die Elemente eines tiefen und nachhaltigen Lernprozesses sind immer gleich:

• Ankommensphase,
• Motivationsphase,
• Entdeckungsphase,
• Vertiefungs- & Anwendungsphasen und eine
• abschließende Integrationsphase.

Ankommensphase:

Ziel dieser ersten Phase ist es, einen sicheren Rahmen für jeden Lerner zu schaffen, die Gruppenkohäsion zu steigern, die Inhalte und Ziele motivierend zu klären und die Lerner zu fokussieren (Konzentration).

Motivationsphase:

Das Ziel der Motivationsphase ist es, den Lernenden die Möglichkeit zu geben, eine persönliche und emotionale Beziehung zum Lerninhalt zu entdecken.

Entdeckungsphase:

Hier begegnen die Lerner dem Neuen. Während es in bestimmten Situationen und bei völlig unerfahrenen Lernern zu Beginn durchaus sinnvoll ist, das Neue auf kreative Art zu präsentieren, ist das Selbstentdecken und „Konstruieren“ von Wissen, das Imitieren und Experimentieren mit neuem Verhalten der Königsweg des Lernens: „Lehre mich nicht, lass mich lernen.“

Vertiefungs- und Anwendungsphasen:

Sie bestehen aus drei tiefer gehenden Stufen, die beispielsweise im Bereich der Kognition von Wiederholungs- und Verstehensübungen zur Analyse, Synthese und Anwendung bis hin zum Vergleich mit ähnlichen Modellen/Theorien, zur eigenständigen Beurteilung und dem kreativen Erschaffen eigener Ansätze reichen.

Integrationsphase:

Die Integrationsphase schließt den Lernkreislauf ab, in dem sie Zeit und Raum für Überblick, Reflexion und Vorausschau und Planung auf die Anwendung gibt.

Lernervorbereitungsphase:

In der Regel beginnt bei Accelerated Learning das Lernen schon vor dem „Lernevent“. In der Lernervorbereitungsphase beschäftigen sich die Lerner mit „Vorarbeiten“ und Reflexionen, noch bevor sie beispielsweise in ein Seminar kommen. Sie besuchen z.B. mit spezifischen Fragen bestimmte Webseiten. Sie beobachten relevante Dinge bei ihrer Arbeit, die für den Inhalt des Seminars von Bedeutung sind. Sie lassen sich von ihren Mitarbeitern/Kollegen ein spezifisches Feedback geben. Sie denken über Schlüsselfragen nach und laden ihre Antworten auf ein wiki hoch oder schicken diese dem Trainer oder an die gesamten Teilnehmergruppe.

Lernernachbereitungsphase:

Auf die gleiche Weise kann es auch eine Lernernachbereitungsphase geben, die in der Hauptsache den Transfer unterstützt, aber auch die „Community of Practice“8 fördert.

Accelerated Learning stellt zudem einen prallvollen Werkzeugkoffer zur Verfügung, der viele interaktive, kreative und ganzheitliche Methoden für die unterschiedlichsten Lernsituationen enthält.

AL lernen und sich vernetzen

Hinter Accelerated Learning steht eine internationale Organisation, die International Association of Accelerated Learning Practitioner (IAALP)9, mit Ausbildungsrichtlinien für AL Practitioners, AL Master Practitioners und AL Ausbildungstrainern. Sie vernetzt alle Menschen, die AL praktisch einsetzen und mindestens ein AL-Starter-Zertifikat abgeschlossen haben.

Der Autor: Roland Böttcher

ist Vice President von Delphin, Inc., langjähriges IAAL Vorstandsmitglied und Executive Director der International Alliance for Accelerative Learning (IAAL) von 2006—2010. Mitbegründer von IAALP in den USA. Studium der Sozialpädagogik und Psychologie; zehnjährige Tätigkeit als Musiktherapeut; Ausbildung in Entspannungsverfahren, Suggestopädie, NLP-Master-Practitioner, Ausbildungstrainer für Accelerated Learning (IAALP), Dialog-Facilitator. Seit 1990 freiberuflich tätig im Management-Training und weltweit in der Aus- und Weiterbildung von Trainern, Dozenten, Ausbildern und Seminarentwicklern. Design und Leitung von Seminaren in den Bereichen Führungskräfteentwicklung, interkulturelle Kompetenz, Talentförderung, Mentorenausbildung, persönliche und soziale Kompetenz für Unternehmen im In- und Ausland.

1846 Dorminey Court, Lawrenceville, GA 30043, USA

roland@delphin-international.de 
www.delphin-international.de 

1 Beitinger, Mandl, Renkl: Suggestopedic Instruction, München (1993)

2 Albert Bandura: Self-Efficacy: Toward a Unifying Theory of Behavioral Change. Psychological Review, 1977

3 Wichtige Beiträge zum kooperativen Lernen stammen von Johnson & Johnson, Norm Green, Robert Slavin, Spencer Kagan

4 Siehe auch: Michael Allen: Leaving ADDIE for SAM (2012)

5 Simone Kauffeld: Nachhaltige Weiterbildung (2010)

6 BIBB - Bundesinstitut für Berufsbildung: Betriebliche Weiterbildung in Deutschland (2008)

7 Zum Beispiel das Changemodell ADKAR: Awareness, Desire, Knowledge, Ability, Reinforcement. (http://www.change-management.com/tutorial-adkar-overview.htm)

8 Community of Practice ist ein Konzept von Etienne Wenger, das Teil von AL ist. Mehr Informationen gibt es z.B. unter: http://wenger-trayner.com/introduction-to-communities-of-practice / oder https://de.wikipedia.org/wiki/Community_of_Practice

9 Mehr Informationen unter http://iaalp.org/