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Small-Toys oder BIG-Five: Wie viel Profil(e) brauchen Trainer, Berater, Coachs?

Harald Hauschildt

Small-Toys oder BIG-Five

Wie viel Profil(e) brauchen Trainer,  Berater, Coachs?

Dr. Harald Hauschildt

Brauche ich überhaupt Persönlichkeits-Profile - welche(s)? Wo liegt der Nutzen des Kunden, wo der des Trainers/Beraters/Coachs? Wann Mini-, wann Medi-, wann Maxi-Tool? Undifferenziert simpel oder hochdifferenziert aussagefähig? Einsames Guru-Gerät ohne wissenschaftliche Akzeptanz - oder Synergie-Leistung der Spitzenforschung auf Basis von 3.000 weltweiten wissenschaftlichen Untersuchungen? Überteuert oder kundenfreundlich-faires Preis-Leistungs-Verhältnis? Erfüllung der Werte „Qualität-Transparenz-Integrität“ des Forums Werteorientierung in der Weiterbildung e.V. - oder ist das „wurscht“, solange die Kasse klingelt? Hier ein paar Fall-Beispiele.

harald hauschildt 150409

Ein Mengen- und Qualitäts-Vergleich am Beispiel ACP-I und ACP-II

ACP-II der A-Competence-Profile (= ALPHA PLUS-Profile) (großer Kreis oben) enthält diverse USP (Alleinstellungs-Merkmale): 4 Haupt-Faktoren (der 5. ist ab ACP-III dabei), dazu 20 Einzel-Merkmale/Faktoren plus 7 Balkengrafiken (USP's): Vermehrt und erhöht die Aussagefähigkeit - überprüft wie beim TÜV jedes Profil einzeln,u.a. auf Irrtum, Fälschung, Realitätsbewusstsein, Stimmigkeit, Verhaltens-Schwankungen:

Die Voraussetzung für Ergebnis-Sicherheit: Einzel-Quali­täts­sicherung: Das Sel­bst­bild wird per dünner Kurve gezeigt. Da das Selbstbild bekanntermaßen selten realistisch ist, wird auch das tatsächliche Bild ermittelt, das Realbild (einer der USP).

Schon der erste Blick zeigt: ACP-II bietet sehr viel mehr als ACP-I (s.u.). Jeder Wert ist für Entscheidungen wich­tig! So sind in der Beispiel-Grafik die Faktoren „Dominanz“ und „Entschlusskraft“ für Führungsaufgaben zurzeit zu niedrig. Training / Coaching sind hier gefragt, mit realistischen Erfolgsaussichten, das zeigt die Profil-Konstel­lation. Das mittelmäßige Selbstbewusstsein wird davon profitieren (siehe unter der Kreis-Grafik den Balken „Sel­bst­bewusst­sein“). Der natürliche Führungsstil wird noch wirkungsvoller, weil die hohe Fach- und Sozial-Kompetenz Präsenz bekommt: BETA + GAMMA (s. gelben und blauen Bereich).

ACP-I: kleiner Bruder mit viel Aussage

Unten links (kleiner Kreis) sehen Sie das ACP-I-Profil mit nur 4 Faktoren (DISG, Persolog und Co. weisen ebenfalls nur 4 Merk­male auf). Erhebliche Unterschiede: ACP repräsentiert a) Big5-Haupt-Fak­to­ren: siehe 3.000 Untersuchungen - nicht nur vier einzelne Merkmale; b) mathematisch korrekt erfasst durch moderne repräsentative Faktoren-Analyse - nicht wie der Ursprung von DISG und Co., aufgrund subjektiver Beobachtung verhaltensgestörter Kinder und Gefängnisinsassen Marston 1928; c) ist wissenschaftlich stets auf modernem Forschungsstand - nicht aus psychologischer Steinzeit (1928); d) wird weltweit weiter entwickelt - bleibt deshalb nicht stehen; s. Quelle unten; e) ist weltweit führend und State-of-the-Art - nicht längst wissenschaftlich ad absurdum (untauglich) geführt; f) zeigt 20 errechnete (!) Einzel-Faktoren, das macht Ergebnisse solide - nicht nur 4 einzelne Merkmale; g) ist entsprechend Big5 per Korrelation mathematisch objektiv zugeordnet - nicht unsymmetrisch verteilt, s. großen Kreis: "Dominanz" und "Initiative" sind stark verwandt (korrelieren) beide gehören zum selben Hauptfaktor ALPHA.

Einsatzbereich: Personal-Auswahl und Personal-Entwicklung 

Personalberaterin Ilse Landmann: „Es macht mich einfach souverän in meiner Arbeit. Schon vor dem Bewerber-Gespräch blicke ich durch, kann die Kompetenzen des Bewerbers bündeln und verzahnen, lasse mich nicht blenden und täuschen, sehe durch das perfekte Profil-Design auf den ersten Blick Schüsselfaktoren, ihre Verzahnung, sehe die Stärken, Schwächen und Grenzen, das Entwicklungs-Potenzial - und auch, wenn geschummelt wurde um, den Job zu bekommen. Wo passen IST des Bewerbers und SOLL der Aufgabe, wo lohnt sich Personalentwicklung, wo nicht, welche Alternativen zeigen sich usw. In einer Reihe von Fällen reicht uns ACP-II, dass liefert insgesamt rund 50 Merkmalsdaten, ansonsten greifen wir zu ACP-IV mit 150 solide gemessenen Merkmalsdaten. Wenn mehrere Beteiligte entscheiden oder wenn Personalentwicklung angesagt ist, wählen wir das IST-SOLL-Profil ACP-V, das automatisiert zeitsparend die Bewerber-Auswahl nach unseren Kriterien.“

Einsatzbereich: Seminare, Coaching, Team

Roman Eng, Coach, Berater und Trainer, Experte für Führungskräfte-Entwicklung, sieht das so: „ ACP-I taugt fürs Verhaltens-Training in Seminaren Wichtig ist mir, dass ich jederzeit in die Tiefe gehen kann, wenn es punktgenau und differenziert sein muss. Die ACP bieten mir die Variabilität, jederzeit die Ebene zu wechseln, sei es für Selektion, Förderung oder Teamentwicklung: Ich sehe voraus, wie Kunden, Mitarbeiter oder Teams reagieren werden, welcher Mitarbeiter zu welchem Kunden und wie ins Team passt. Die Haupt-Faktoren sind Bündel von, Charaktermerkmalen; 4.504 sind mathematisch-sta­tis­tisch sicher nachgewiesen. Keine diffuse, völlig überzogene „Interpretation“ wie bei allen Simpel-Tools, die so gut wie nichts wirklich messen können - und das wenige oft nicht einmal sicher. Menschen sind hochdifferenziert, nur harte objektive Fakten in hochauflösender Präzision sind brauchbar. Mich überzeugen nicht per Glanzbroschüren vermarktete Gurus. Sondern Tausende von Untersuchungen, weltweit von international wegweisenden Wissenschaftlern, die transparent mit Open Source und Gegen-Kontrollen ohne pekuniäres Vermarktungs-Interesse forschen.“

Warum Vergleiche wichtig sind?

Weil dadurch Qualität, Transparenz und Integrität gefördert werden, so fordert das Forum „Werteorientierung in der Weiterbildung“. Deshalb bieten wir Ihnen im Rahmen unserer Profil-Tausch-Börse für User anderer Systeme Upgrades zur Qualitäts-Förderung und zum Umstieg auf ACP an. Und: Erstanwender bekommen - neben einer umfassenden Beratung, welches System für Sie das richtige wäre, in Schnupper-Seminaren kostenfrei-Profile zum persönlichen Kennenlernen. Testen Sie uns.

Interessante Informationen finden sich zu verschiedenen Persönlichkeits-Inventaren u.a. auf Wikipedia. Dort gibt es auch wichtige Hinweise auf die Unterschiede der Tests und eine Mängelliste, die jemand, der sich für ein Persönlichkeitsinventar entscheiden will, kennen sollte. www.wikipedia.de

 

Autor: Dr. Harald Hauschildt

Entwicklungsleiter der ACprofile. Institut Human Resource. „Urkunde In-novationspreis der Deutschen Wirtschaft". Direktions-Management und Ghostwriting bei Spitzen-Verband, mehr als 30jährige Erfahrung als Manager, Ghostwriter, Personalberater, Trainer, Coach. Erfahrungs-Vielfalt (bezüglich Themen, Tools, Zielgruppen) in Wirtschaft und Verwaltung für mittleres und oberes Management bis OB und Ministerrang, Seminare zu Persönlichkeits-Entwicklung und Verhaltenstraining (u.a. Verkauf, Führung, Kommunikation, CI, Teamtraining, Rhetorik). Ausbilder von Trainern, Coachs, Beratern. Studium: Wirtschafts- und Sozialwissenschaften, Pädagogik, Psychologie, Dipl.-Ing., Promotion summa cum laude. Sachverständiger für den Wissenschaftlichen Beirat der BRD, Forschungsaufträge für Universität Bonn, Institut für Marktforschung und Wirtschaftssoziologie. Diverses Praxis-Know-how wie PR/Medien, Vortrags-, Verkaufs-, Verhandlungs-Rhetorik, DISG, Struktogramm/Biostrukturanalyse, Erkenntogramm NLP (Stahl),Lernstile (Grinder) , Gordon-Training, Projekt-Management, Gruppendynamik, GRID, TA, TZI, Akademie für Führungskräfte der Wirtschaft/ AFW Bad Harzburg, Reiki, Kinesiologie, EDU-Kinesthetik, Touch for Health u.a.m. - Vor allem: Pfadfinder-Geist und studierter Entwicklungshelfer. 

Kontakt:

Big-Five@ACProfile.com
Info@ACprofile.com
www.alpha-plus-profile.de

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