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Potenzialanalysen

Teure Fehlentscheidungen vermeiden

Michael Decker

Eine offene Position für den Vertriebsbereich Direct Sales Big Seller Unit mit direktem Kundenkontakt ist zu besetzen. Wer – wie in unserem Beispiel – nur auf die Bewerbungsunterlagen schaut und nicht auf die Persönlichkeit eines Menschen, seine Motivatoren und anderen Verhaltensbausteine achtet, kann schnell die falsche Entscheidung treffen. Denn nicht immer sind die „Netten“ und Kompetenten die Richtigen. Als Führungskraft, Personalverantwortlicher oder Personalberater kennen Sie die in der folgenden Geschichte beschriebene Situation bestimmt.

Es war einer dieser Tage an denen Robert Holzmeier, Personalleiter der European Food Corporation genau wusste, dass er vor drei Monaten eine hervorragende Entscheidung getroffen hatte. Er war zufrieden mit sich und den Ergebnissen seiner Arbeit. Wieder einmal hatten er und seine Kollegen eine perfekte Einstellungsrunde durchgeführt und mit dem ausgewählten Bewerber einen Volltreffer gelandet. Das hatte ihm soeben die direkte Führungskraft des neuen Mitarbeiters, die Vertriebsleiterin Daniela di Giovanni gerade bestätigt.

Vor sechs Monaten sah das noch ganz anders aus. Da gab es diesen einen Tag, an dem ihm wieder einmal schmerzlich bewusst wurde, dass man als Mensch einem anderen nicht hinter die Stirn schauen kann, und dass man dazu neigt, für Informationen unempfänglich zu sein, wenn diese der eigenen Wahrnehmung und Disposition nicht entsprechen. Diese Erfahrung hat er schon mehrfach schmerzhaft machen müssen.

Ein netter, kompetenter Bewerber

Eine offene Position war in seinem Unternehmen für den Vertriebsbereich Direct Sales zu besetzen, eine Position als Business Development Manager im direkten Kundenkontakt. Wie bei ähnlichen Stellenbesetzungen wurden Dutzende von Bewerbungen gesichtet und schließlich fünf aussichtsreiche Kandidaten zu einem Gespräch eingeladen. Alle entsprachen nach den Unterlagen ihren Anforderungen. Alle Kandidaten präsentierten sich in den Gesprächen gut. Nach Abstimmung mit den für den Einstellungsprozess Verantwortlichen entschied sich Robert Holzmeier dafür, die aus der gemeinsamen Sicht besten zwei Kandidaten zu einem zweiten Gespräch zu bestellen, um etwas intensiver den beiden auf den Zahn zu fühlen.

Nach den beiden Interviews kamen Robert Holzmeier, Sales Director Michael Wagner und Vertriebsleiterin Daniela di Giovanni als direkte Führungskraft überein, sich für den Kandidaten Axel Müller zu entscheiden. Beide verbliebenen Kandidaten hatten sich sehr gut im Bewerbungsprozess präsentiert. Letztendlich hat das Bauchgefühl am Ende den Ausschlag für Müller gegeben.

Das Problem

Eine wichtige Aufgabe von Axel Müller war es, regelmäßig die neuen Kunden der European Food Corporation in Europa zu besuchen und beim gemeinsamen Aufbau des Marktes vor Ort zu unterstützen. Dieser Aufgabe kam Müller durchaus nach. Jedoch nicht in der Häufigkeit, wie es für einen schnellen Marktaufbau erforderlich wäre.

Auf diesen Umstand angesprochen, konnte er auf seine zurückhaltende Art plausible Argumente benennen, deren Hinterfragung Daniela di Giovanni nicht angemessen erschien. Außerdem war er ja so ein „netter Typ“, immer rücksichtsvoll und angenehm.

Seine Kunden, wurden von Müller ebenso nett und hinhaltend „beruhigt“, wenn sie um einen persönlichen Besuch baten, um wichtige Dinge zu besprechen.

Als Sales Director Michael Wagner nach drei Monaten in einer Vorstandssitzung erklären musste, wieso die Marktentwicklung hinter den gesteckten Zielen zurückbleibt, konnte er keine überzeugenden Argumente vorweisen. Es schien ja alles gut zu sein, denn wirklich beschwert hatte sich zu diesem Zeitpunkt noch niemand.

Wagner fragte bei Daniela di Giovanni nach und erfuhr, dass die Zusammenarbeit im Team und auch mit ihr inzwischen angespannt wäre. Müller wäre zwar fachlich kompetent, bei den „Soft-Skills“ stimmte es aber einfach nicht. Er hätte sich anders und besser „verkauft“, als er tatsächlich war. Per E-Mail stände er zwar mit seinen Kunden im engen Kontakt, jedoch immer, wenn eine spontane Reise zu Kunden notwendig wurde, versuchte er die Reise einem anderen Kollegen in seinem Team zuzuschieben.

Die für die Position Business Development notwendigen Soft-Skills stimmten einfach nicht mit der Aufgabe überein, für die Müller eingestellt wurde, obwohl in den vor der Einstellung geführten Gesprächen alles „passend“ schien. In Abstimmung mit Daniela di Giovanni wurde beschlossen, Müller jetzt in der Probezeit zu entlassen.

Mit diesem Anliegen war er heute zu Robert Holzmeier gekommen. Das war der Moment an dem Holzmeier schmerzlich bewusst wurde, dass man als Mensch einem anderen Menschen nicht hinter die Stirn schauen kann. Auch er hatte der Einstellung ja zugestimmt und war überzeugt gewesen, eine richtige Entscheidung getroffen zu haben. Ein weiteres Mal wollte er nicht in diese unangenehme Situation kommen.

Die Lösung

Robert Holzmeier wusste aus den Berichten seiner Führungskräfte um die Problematik und hatte sich bereits Gedanken gemacht. Einem glücklichen Zufall hatte er es zu verdanken, dass er vor wenigen Tagen ein längeres Telefonat mit seinem langjährigen Freund Ole Svensson – Personalleiter wie er –, geführt hatte. In diesem Telefonat hatte Ole ihm begeistert berichtet, dass er solche Probleme nicht hat, da er in seinem Unternehmen mit großem Erfolg Werkzeuge eines schwedischen Unternehmens zur Personalentwicklung und für das Recruiting einsetzt.

Oles Unternehmen nutzte zur Unterstützung und Begleitung von Recruiting-Maßnahmen ein Werkzeug, dass unter dem Namen Puzzle DISC® auch in Deutschland angeboten wird. Mit Puzzle DISC® ist es ihm möglich, die Fakten aus Zeugnissen, Lebenslauf und sein Bauchgefühl um valide Informationen zum Fühlen, Denken und Handeln eines Bewerbers zu ergänzen. Sein Unternehmen nutzt die Informationen, um den Bewerbern gezielter auf den Zahn zu fühlen.

Ole Svensson war begeistert von der klaren, übersichtlichen Struktur der Analyseberichte. Zudem hatte er die Möglichkeit, aus den Daten einer Analyse in Eigenregie das Layout, den Umfang und die Aussagetiefe eines Berichtes selbst festlegen zu können. Mit wenigen Mausklicks lassen sich alle Bewerber in einer Gruppenübersicht zusammenfassen, so dass die Eigenschaften der einzelnen Kandidaten übersichtlich miteinander verglichen werden können. Alles just-in-time und in Eigenregie durch die Mitarbeiter der Personalabteilung.

Für ihn das absolute Highlight für sein Unternehmen ist aber das Lizenzmodell des schwedischen Unternehmens. Ohne einen einzigen Cent über die feste monatliche Lizenzgebühr hinaus investieren zu müssen, können sie die einzelnen Kandidaten mit dem aufnehmenden Team in Beziehung setzen und so abgleichen, welcher Bewerber von den Soft-Skills her am besten zum Team passt. Dazu lässt er einfach alle Teammitglieder ebenfalls eine Puzzle DISC® Analyse machen. „Weniger Arbeit für uns, mehr Transparenz und Sicherheit bei der Personalauswahl – und das kostet uns keinen Cent extra!“ hallte es noch in den Ohren von Robert Holzmeier, während er schon über seine nächste Frage nachdachte.

Motivatoren und Verhaltens-Bausteine eines Menschen

„Ole, das finde ich schon ganz beeindruckend,“ hatte er ihm gesagt, „aber ich würde natürlich auch wissen wollen, welche Motive die Bewerber antreiben, um mir die passenden Bewerber herausfiltern zu können.“ „Alles machbar,“ hatte Ole gesagt und ihm erklärt, dass er Puzzle DISC® immer zusammen mit dem Tool „Driving Forces“ nutzt, welches ihm Informationen über die aktuellen Motivatoren der Kandidaten liefert. In Kombination mit Puzzle DISC® ermöglicht das Tool am Ende Aussagen, wie sich die Motivatoren unterschiedlich auf die einzelnen Verhaltensbausteine eines Menschen auswirken.

Gerade der Hinweis auf die aktuellen Motivatoren eines Bewerbers führt dazu, gab ihm Ole offen zu, dass er ohne diesen Hinweis die eine oder andere Äußerung eines Kandidaten unzureichend reflektiert hätte.

„Damit könnten wir tatsächlich Fehlentscheidungen deutlich minimieren“, wurde Robert Holzmeiers bewusst, nachdem Ole seine Ausführungen beendet hatte. „Ja das kannst Du“, antwortete Ole ihm. „Bei mir gab es keine Einstellung mehr im letzten Jahr, die sich nachher als Fehlgriff herausgestellt hat!“

Automatisch qualifizierte Ablehnungen für ungeeignete Bewerber

„Und das i-Tüpfelchen:“, sagte Ole Svensson, „ich kann jedem abgelehnten Bewerber am Ende seinen persönlichen Analyseberichte des Einstellungsverfahrens zur Verfügung stellen. Die persönliche Anrede des Bewerbers und die direkte Ansprache und Vermittlung des Feedbacks machen dies möglich. Hier wird nicht – wie bei anderen Anbietern – über einen Dritten geschrieben.“

Robert Holzmeier hörte förmlich wie Ole Svensson schmunzelte als er zum Abschluss sagte „So tue ich sogar bei den abgelehnten Bewerbern etwas Positives für unser Image und trage sogar hier meinen Anteil zum employer branding bei!“

Alles, was er gehört hatte, überzeugte Robert Holzmeier, zumal es von seinem Freund Ole, einem erfahrenen Personalleiter, kam. Er erfragte kurz von ihm noch die Kontaktdaten in Deutschland und nahm sich vor, bei Ensize Germany anzurufen.

Das war vor drei Monaten. Inzwischen hatten er und seine drei Kollegen aus der Personalentwicklung bei Ensize Germany an einem 2-Tages-Workshop teilgenommen und sich zertifizieren und lizenzieren lassen. Seitdem setzten sie Puzzle DISC® und „Driving Forces“ im Recruiting und in der Personalentwicklung ein.

Heute war einer dieser Tage an denen Robert Holzmeier wusste, dass er vor drei Monaten eine hervorragende Entscheidung getroffen hatte. Eine Investition, die sich für ihn, seine Kollegen und sein Unternehmen mehr als ausgezahlt hat. Er hat im Recruiting und der Personalentwicklung mit Puzzle DISC® und „Driving Forces“ neue Möglichkeiten geschaffen, signifikant die Qualität erhöht, die Kosten massiv reduziert und das Zeitvolumen optimiert. Heute war wieder ein Tag, an dem er sich darüber freuen konnte, eine gute Entscheidung getroffen zu haben.

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Podcast des Beitrages: 

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Potenzialanalysen - Teure Entscheidungen vermeiden

(gesprochen von Andrea Laukamp)

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