Wie Coaches und Trainer organisationale Resilienz unterstützen können, was Unternehmen brauchen und wie der Einstieg gelingt 

Resilienz in Unternehmen

Dr. Tatjana Reichhart

In meinem ersten Artikel zum Thema „Resilienz“ ging es um die Mythen, die sich um die seelische Widerstandsfähigkeit ranken und konkret um die 6 Irrtümer, die jede(r) Coach und Trainer(in) kennen sollte, der oder die zu dem Themenkomplex „psychische Gesundheitsförderung“ für Einzelne oder in Unternehmen arbeitet. In diesem neuen Artikel wirst Du nun erfahren, wie Du als Trainer(in) oder Coach Unternehmen in ihrer Resilienz ganz konkret stärken kannst, welche Strategien nachhaltig wirken und auf welchen Ebenen die Trainings und Coachings stattfinden sollten.

Ausgangssituation

Die Ausgangssituation, die wir in vielen Unternehmen und Behörden vorfinden ist die, dass mehr als die Hälfte der MitarbeiterInnen oft gestresst sind, sich knapp die Hälfte als burnout-gefährdet bezeichnet und über Beschwerden, wie Rückenschmerzen oder Schlafstörungen klagt^[1]. Etwa jeder dritte Erwachsene erkrankt in seinem Leben an einer diagnostizierbaren psychischen Erkrankung, wobei als die häufigsten psychischen Erkrankungen die Depressionen und Angststörungen gelten. Frauen sind häufiger betroffen als Männer, mit Ausnahme der Abhängigkeitserkrankungen. Diese Zahlen haben sich zwischen den Neunziger Jahren und heute kaum verändert, wie epidemiologische Studien belegen^[2]. Es stimmt allerdings auch, dass die durch psychische Erkrankungen verursachten Arbeitsunfähigkeitstage in den letzten 12 Jahren um ca. 80 % gestiegen sind; davon entfallen die meisten Fehltage auf Depressionen und Angsterkrankungen^[3]. Seit über 10 Jahren sind in Deutschland psychische Erkrankungen der häufigste Grund für Frühverrentungen^[4]. Psychische Erkrankungen sind also weit verbreitet und haben aufgrund der großen ökonomischen Auswirkungen große Bedeutung für jedes einzelne Unternehmen. Die direkten und indirekten Kosten psychischer Erkrankungen für Deutschland werden auf über 6 Milliarden Euro im Jahre 2011 geschätzt.^[5] Gleichzeitig verändern sich Unternehmen nicht erst seit der Corona-Pandemie unaufhaltsam aufgrund der Digitalisierung, Globalisierung und des massiven „Profit-Drucks“. Die Frage, wie die Mitarbeiterinnen gestärkt werden können, um trotz der Herausforderungen – nicht nur im Berufsleben-, trotz des negativen Stress-Aufkommens, des Drucks und der hohen Ansprüche widerstandsfähig und gesund zu bleiben, interessiert die Unternehmen zunehmend.

Vorsicht vor Feigenblatt-Argumenten

Dabei ist für uns als Trainer*innen und Coaches wichtig zu beachten, dass wir nicht zu Handlangern der Unternehmen werden, um für eine noch stärkere Optimierung der MitarbeiterInnen im Sinne der Stress-Resistenz und damit Belastbarkeit zu sorgen, und damit die Effektivität der Menschen für die Unternehmen zu stärken. So würde der Ansatz der Resilienz-Stärkung zu einer erneuten Selbst-Optimierung führen, die nicht das Wohl des Menschen, sondern ausschließlich der Unternehmensziele im Fokus hat.

Wünschenswert wäre ein ganzheitlicher Ansatz: durch die Förderung der Resilienz der Menschen im Unternehmen unterstützt ein Arbeitgeber die Lebenszufriedenheit und Widerstandsfähigkeit des Menschen als „Ganzes“, nicht nur die des Menschen in der Rolle als Arbeitnehmer, der dem Unternehmen Zeit und Leistung gegen Geld verkauft. Ein gesunder und zufriedener Mensch, der auch in seinem Privatleben ausgeglichen ist, wird automatisch auch in der Rolle als „Arbeiter“ effektiver, kreativer und sozial kompetenter sein. Insofern müssen wir als Trainer(innen) und Coaches unsere eigene Haltung zu dieser Thematik und zu den an uns herangetragenen Aufträgen und Zielwünschen klären.

Welche Maßnahmen sind sinnvoll zur Resilienz-Stärkung und dienen damit der Prävention von „Burnout“ und psychischen Erkrankungen?

Die Resilienz-Förderung und damit die Prävention muss, analog der Risikofaktoren für dessen Schwächung bzw. Entstehung, auf zwei Ebenen stattfinden: auf der Ebene des Individuums und auf der Ebene des Unternehmens bzw. der Organisation, wobei sich präventive Maßnahmen auch auf beide Ebenen gleichzeitig erstrecken können.  Die sozio-kulturelle Ebene der Gesellschaft kann an dieser Stelle nicht diskutiert werden, stellt aber sicherlich auch einen wichtigen Faktor für Entstehung und Prävention dar.

Individuelle Ebene: Inhalte für Einzelcoachings, Trainings

Oft geht es den Unternehmen um die Vermeidung von Stress-assoziierten Erkrankungen, wie Depression oder Angststörungen bzw. dem Risikozustands des Burnouts. Da Burnout in Folge einer dauerhaften Überforderung und Überbelastung auftritt, stellt die dauerhafte Überforderung auch den Ansatzpunkt der Prävention dar. Einfach gesagt, sollte jeder Mensch regelmäßig auf seine Energiebilanz achten. Da wir nur begrenzte Energiekapazitäten haben, ist es von Nöten, Energie nicht nur zu verbrauchen, sondern auch wieder „aufzutanken“.

Um eine „Schieflage“ der eigenen Energiebilanz überhaupt zu bemerken, kann es hilfreich sein auf die individuellen Stresssignale des Körpers (z. B. Schlafstörungen, Gereiztheit, Gewichtsveränderungen, Kopfschmerzen, Hörgeräusche etc.) zu achten. Diese sollten als Warnzeichen verstanden und ernst genommen werden; es sollten dementsprechend Entspannungsphasen in den Alltag eingebaut werden, Ressourcen (Energiegeber) gestärkt und Belastungsfaktoren (sowohl beruflich als auch privat) soweit möglich reduziert werden bzw. der Umgang mit den Stressoren und die Bewertung dieser verändert werden (z. B. kognitive Umstrukturierung, Reframing…).

Der Fokus ist dabei nicht nur auf die äußeren Bedingungen zu legen, sondern auch auf die Persönlichkeitseigenschaften, die als zusätzliche „Antreiber“ fungieren. So ist die Identifizierung von und der Umgang mit „inneren Antreibern“ oder „Glaubenssätzen“, die uns zum Beispiel zu übertriebenem Perfektionismus, einem überhöhten Harmoniebedürfnis oder reduzierter Fähigkeit uns abzugrenzen beitragen, ein wesentlicher Teil jedes Coachings oder Trainings.  Um die eigene Stressbewältigungskompetenz zu verbessern, bieten sich auch Stressmanagement- Seminare (zum Beispiel nach Kaluza), achtsamkeitsbasierte Stressreduktion (nach Zinn) sowie das Erlernen von Entspannungstechniken (z. B.: progressive Muskelentspannung, Yoga oder Autogenes Training) an.  Diese genannten Verfahren sind wissenschaftlich evaluiert und werden daher von Krankenkassen bezuschusst. Als Trainer*in kann man sich über diesen Link informieren, ob und wie man sich selbst bzw. seine Angebotezertifizieren lassen kann: https://www.zentrale-pruefstelle-praevention.de/admin/ . Der salutogene oder Resilienz-fördernde Ansatz fokussiert noch stärker auf den Ausbau der Ressourcen und Resilienz-Faktoren.

Organisations-Ebene: was kann jedes Unternehmen für die psychische Gesundheit und die Förderung der Resilienz seiner Mitarbeiter tun?

In vielen Studien lässt sich belegen, dass die Arbeit ein wichtiger Stabilitätsfaktor im Leben ist und damit vor der Entwicklung psychischer Erkrankungen schützen kann. Auf der anderen Seite sind jedoch etliche Parameter bekannt, die mit einem erhöhten Burnout-Risiko und auch mit einem erhöhten Risiko an einer Depression oder an einer anderen psychischen Erkrankung zu erkranken, assoziiert sind^[6]. Die wohl bekanntesten und vielfach wissenschaftlich belegten Modelle hierzu sind das Effort- Reward Imbalance Model (Gratifikationskrise) nach Siegrist (1996) und das Demand- Control Model (Anforderungs- Kontroll Modell) nach Karasek und Theorell (1979). Zusammengefasst besagen diese Modelle, dass zu hohe Anforderungen bei zu geringer Belohnung (monetär und Wertschätzung des Vorgesetzen) und zu geringem Handlungsspielraum (Kontrolle) zu negativem Stress und damit einem erhöhten Risiko für die Entstehung eines Burnouts aber auch einer Depression etc. führen können^[7]. Der Führungsstil jeder einzelnen Führungskraft spielt damit eine wesentliche Rolle hinsichtlich der psychischen Gesundheit ihrer Mitarbeiter. So belegt eine Studie, dass Führungskräfte den Krankenstand ihrer untergeordneten Mitarbeiter auch in neue Abteilungen mitnehmen: in einer Abteilung mit ursprünglich niedriger Rate an Fehlzeiten steigt die Rate an Arbeitsunfähigkeitstagen, wenn eine neue Führungskraft übernimmt, die bereits in ihrer alten Abteilung hohe Fehlzeiten hatte^[8]. Von diesen Erkenntnissen ausgehend, muss Prävention auf Organisationseben immer auch die Ebene der Führungskräfte einschließen. Wie Übersichtsarbeiten belegen und empfehlen, sollten im „top-down“ Ansatz sollten alle Führungskräfte wiederholt geschult werden zu den Themen „Gesunde Führung“ sowie „Umgang mit psychisch belasteten und erkrankten Mitarbeitern“ werden^[9].

Den Führungskräften kommt im Rahmen ihrer Fürsorgepflicht die Aufgabe zu, Belastungen bei ihren Mitarbeitern im besten Fall im Arbeitskontext gar nicht entstehen zu lassen, frühzeitig zu erkennen, angemessen anzusprechen und gemeinsam mit dem Mitarbeiter Lösungen zu finden. Da dies bestimmter Kompetenzen bedarf, können praktisch orientierte Schulungen für Führungskräfte in der Gruppe, aber auch Einzelcoachings, sehr hilfreich sein. Dabei ist wichtig zu beachten, dass die Führungskräfte wiederum auf Unterstützung ihrer übergeordneten Führungskräfte und der Geschäftsführung angewiesen sind, um nötige strukturelle Änderungen auf Organisationsebene durchführen zu können (z.B. Regelung der Erreichbarkeit der Mitarbeiter, Einsatz von Springern bei Krankheitsfällen in der Abteilung, Umstrukturierung des Schichtdienstes, Einführen von flexiblen Arbeitszeitmodellen etc.). Die Organisationsleitung sollte signalisieren, dass sie das Thema Stress und Gesundheit wichtig nimmt. So sind gesetzlich vorgeschriebene Gefährdungsbeurteilungen psychischer Belastungen nicht nur „feigenblattartig“ abzuhaken; vielmehr stellen sie ein wichtiges Instrument zur Prävention dar, da über die Gefährdungsbeurteilung die für die Mehrheit der Mitarbeiter geltenden psychischen Belastungsfaktoren identifiziert werden können. Anhand dessen lässt sich konkreter Bedarf an strukturellen Änderungen ableiten. Unter Einbeziehung der Mitarbeiter-, Führungskräfte – und Geschäftsführungsebene können dann dementsprechende Maßnahmen entwickelt und implementiert werden.  Auch hier kann externe Experten-Unterstützung zur Wahl der Instrumente, zur Art und Weise der Durchführung und zum Umgang mit den Ergebnissen sinnvoll und nötig sein.  

Auch andere präventive Maßnahmen auf Organisationsebene haben sich als sinnvoll erwiesen (Auswahl): Sensibilisierung zum Thema "Psychische Gesundheit" im Rahmen von Gesundheitstagen; innerbetriebliche Mitarbeiterberatung;  Vernetzung mit externen Ärzten und Psychologen um schneller Unterstützung für belastete Mitarbeiter zu bekommen;  reale und ausreichende Präsenz von Betriebsärzten, die zum Thema geschult sind; Angebot von Stressmanagement- und Zeitmanagement Seminaren für Mitarbeiter und Führungskräfte; innerbetriebliches oder vom Unternehmen unterstütztes Sport- und Entspannungsangebot; Schulungen zu den Themen Werteorientierte Führung; Achtsamkeit, Kommunikation- und Konfliktmanagement etc.

Die folgende Abbildung gibt eine Idee über die Vielzahl an Interventions-Möglichkeiten, die zu besserer Gesundheit und höherer Resilienz der Mitarbeiter*innen beitragen können.

Ein insgesamt offenerer und aktiverer Umgang mit dem Thema kann dazu führen, dass Betroffene sich frühzeitiger Hilfe suchen und auch so Arbeitsunfähigkeitszeiten verhindert oder reduziert werden können.

Der Einstieg in Unternehmen

Angesichts der hohen Rate an Arbeitsunfähigkeitstagen und der großen Produktivitätseinbußen aufgrund von Überbelastung und  psychischen Erkrankungen, lohnt sich die Implementierung von Präventionsmaßnahmen auch finanziell für jedes Unternehmen^[10]; ein Faktor, der immer stärker in das Bewusstsein der Unternehmen rückt^[11]. Oft gibt es allerdings noch Berührungsängste mit dem Thema. Ich habe ein paar Mal gehört: „Unsere Männer haben es am Rücken, nicht an der Psyche!“ Mittlerweile ist aber schon sehr weit durchgedrungen, dass die „Psyche“ einem Organ zuzuordnen ist, nämlich dem Gehirn, und dass auch Männer dieses besitzen. Viele Unternehmen wollen ihre Fachkräfte halten oder gewinnen, Fluktuation reduzieren und bemerken, dass die Ansprüche der Mitarbeiter*innen sich auch dahingehend geändert haben, als dass das Wohlbefinden und die sinnstiftende Tätigkeit oft wichtiger sind, als das bloße monetäre Gehalt. Als Einstieg in das Thema bieten sich gut niederschwellige Angebote an Gesundheits- oder Aktionstagen an. Der Titel der Veranstaltung sollte in der Sprache des Unternehmens gewählt sein und eher „Leichtigkeit“ vermitteln. Die Qualifikation des Trainers oder der Trainerin ist sicher entscheidend um sich gegenüber den vielen Anbietern durchzusetzen und Glaubwürdigkeit zu vermitteln. Auch inhaltlich macht es Sinn, ein gutes Verständnis von Gesundheits- und Krankheitsbegriff zu haben, die Faktoren und Interventionen zu kennen, die Resilienz stärken (z. B. Ausbildung zum Resilienz-Coach), ein fundiertes Wissen um „gesundheitsförderliche und gesundheitsschädliche“ Faktoren in Führung und Unternehmenskultur  sowie über Betriebliches Gesundheitsmanagement und die gesetzlichen Rahmenbedingungen zu haben, und –das möchte ich hier betonen – ein gutes Wissen um die Grenze zwischen Coaching / Training und Therapie zu haben und damit auch die Grenzen dem Unternehmen gegenüber aufzeigen und den Klient*innen wahren zu können. Das folgende Bild gibt eine Zusammenfassung von Aspekten, die hilfreich sein können beim Einstieg in Unternehmen zu diesem Thema.

Ein eigenes Netzwerk und die persönliche Selbstfürsorge – wir wissen ja, dass es um die Vorbildfunktion geht! -helfen dann natürlich noch ergänzend.

Aus meiner persönlichen Erfahrung kann ich berichten, dass sowohl privatwirtschaftliche Unternehmen als auch Organisationen in der öffentlichen Hand sich zunehmend für die Themen Resilienz, Gesunde Führung, psychische Gesundheit interessieren. Eher traditionelle Unternehmen wollen sich „verbessern“ und Arbeitsunfähigkeitstage, Fluktuation sowie Unzufriedenheit reduzieren und „modernere“ Unternehmen wollen ihrem Konzept der Agilität und den Ansätzen der „new work“ entsprechen. Gerade die Corona-Situation hat diese Themenkomplexe besonders ins Bewusstsein gebracht. Ein weiteres Feld, das sich zusätzlich im Kontext von Gesundheit und Resilienz eröffnet, ist der Umgang mit Digitalisierung, virtuellen Teams und online Kommunikation. Wir brauchen Trainer*innen und Coaches, die sich genau auf diesen Gebieten auskennen und die Bereiche Gesundheit/ Resilienz und neue Arbeitswelten zusammenbringen können.

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Die Autorin:

Dr. Tatjana Reichhart ist Fachärztin für Psychiatrie und Verhaltenstherapeutin, war als Oberärztin in einer Universitätsklinik und in niedergelassener Praxis tätig. Schon seit 2011 hat sie sich parallel auf den Bereich der Prävention psychischer Erkrankungen für Privatpersonen und Unternehmen spezialisiert und hält deutschlandweit Workshops & Coachings für Führungskräfte und Mitarbeiter zu den Themen Resilienz, Selbstfürsorge, gesunde Führung & Kommunikation. Sie ist Co-Gründerin des Kitchen2Soul, das Seminar- und Coaching-Café mit Buchhandel in München, das auch die regionalgruppe München des Trainertreffen Deutschlands ausrichtet. 2019 ist ihr Buch "Das Prinzip Selbstfürsorge" im Kösel Verlag erschienen. In der Kitchen2Soul Akademie bietet sie mit Claudia Pusch die einjährige Ausbildung zum Resilienz Coach an und ihre Co-Founderin Katrin Große mit Edda Vanhoefer die Ausbildung zum Team Master Coach. Weitere Infos: www.kitchen2soul.com und www.tatjana-reichhart.de

Der Link zur Resilienz Coach Ausbildung mit Start im April 2021: https://www.kitchen2soul.com/akademie/ausbildung-zum-resilienz-coach

Der Link zur Ausbildung zum Team Master Coach mit Start im Januar 2021: https://www.kitchen2soul.com/akademie/ausbildung-zum-team-master-2

^[1] Entspann dich, Deutschland – TK-Stressstudie 2016, herausgegeben von der Techniker Krankenkasse. Abrufbar über: www.tk.de 

Betriebliches Gesundheitsmanagement 2018. Ergebnisse der Arbeitnehmerbefragung, Februar 2018, Pronova BKK, Abrufbar über: www.pronovabkk.de und: https://www.gpm-ipma.de/fileadmin/user_upload/Know-How/studien/141015_Burnout-Studie_Web_Final.pdf

^[2] Vgl. Jacobi, F./ Kessler-Scheil S.: Epidemiology of mental disorders. Frequency and disease burden in Germany. In:  Psychotherapeut. 2013. 58(2): S. 191-203.

^[3] Vgl. Badura, B./ Ducki, A./ Schröder, H. et al.: Fehlzeiten-Report 2011: Führung und Gesundheit. Berlin, 2011;

Badura, B./ Ducki, A./ Schröder, H. et al.: Fehlzeiten-Report 2012: Gesundheit in der flexiblen Arbeitswelt: Chancen nutzen, Risiken minimieren. Berlin, 2012. Und zum Beispiel: WidO 2019, AOK-Bundesverband-Zahlen und Fakten 2019

^[4] https://www.bptk.de/wp-content/uploads/2019/01/20140128_BPtK-Studie_Arbeits-und_Erwerbsunfaehigkeit-2013.pdf

^[5] https://www.boeckler.de/pdf/p_mbf_regellungsluecke.pdf , Seite 79, abgerufen am 13.10.2020

^[6] Vgl. Bonde, J. P.: Psychosocial factors at work and risk of depression: a systematic review of the epidemiological evidence. In: Occupational and Environmental Medicine. 2008. 65(7): S. 438-445; Ganster, D. C./ Rosen, C. C.: Work Stress and Employee Health: A Multidisciplinary Review. In:  Journal of Management. 2013.  39(5): S. 1085-1122.

^[7] Vgl. Hausser, J. A./ Mojzisch, A./ Niesel, M./ Schulz-Hardt, S.: Ten years on: A review of recent research on the Job Demand-Control (-Support) model and psychological well-being. In: Work and Stress. 2010. 24(1): S. 1-35.

^[8] Badura, B., et al., Fehlzeiten-Report 2011: Führung und Gesundheit. 2011, Berlin: Springer.

^[9] TSUTSUMI A. Development of an evidence-based guideline for supervisor training in promoting mental health: literature review. J Occup Health. 2011;53:1-9.

^[10] Vgl. Ahrens, D./ Goldgruber, J.: Gesundheitsökonomischer Nutzen der betrieblichen Gesundheitsförderung: Public Health Forum. 2011. 19(72): S. 11-13.

^[11] Vgl. Mendel, R./ Hamann, J./ Kissling, W.: Vom Tabu zum Kostenfaktor - warum die Psyche plötzlich ein Thema für Unternehmen ist. In: Wirtschaftspsychologie aktuell. 2010. 2: S. 23-27.

Bildnachweis: Tatjana Reichart - Ottonova