helmut_sessler.jpg Helmut Seßler*

Interview mit Helmut Seßler, INtem Trainergruppe, Mannheim

ASTD in San Diego: Strategische Personalentwicklung als Zukunftsthema

Helmut Seßler und ein INtem-Team waren Mitglieder der deutschen Delegation, die im Juni an dem ASTD-Kongress (American Society for Training and Development – das führende Netzwerk für „Workplace Learning and Performing“) in San Diego teilgenommen hat. Der „German Pavillon“, der im Auftrag der Bundesregierung organisiert wurde, gehörte vier Tage lang zum Mekka der Ausbilder, Personalentwickler und Trainer. Im Interview äußert sich Helmut Seßler zu den Trends in Personalentwicklung, Verkauf und Management.

Herr Seßler, Prof. Karlheinz Schwuchow, der zu den Mitorganisatoren des German Pavillon zählte, hat das Thema Talent Management als das bestimmende des Kongresses ausgemacht.

HS : Tatsächlich hat sich das Thema wie ein roter Faden durch die vier Tage gezogen. Der demografische Wandel führt zu Personalengpässen, den Unternehmen fehlt dann in absehbarer Zeit der qualifizierte Nachwuchs. Dies zeigt sich ja auch bei uns – Stichwort Fachkräftemangel.

Wie lautet der Ausweg, der in San Diego formuliert wurde?

HS : Die Diskussion befindet sich in vollem Gange. Fest steht: Die Unternehmen müssen Personalentwicklung strategisch denken und Unternehmensentwicklung und Personalentwicklung genauer aufeinander abstimmen. Die Weiterbildungen sollten sich in den Dienst der langfristig angelegten Personalentwicklung stellen.

Das heißt konkret?

HS : Eine ganzheitliche Betrachtungsweise ist angesagt. Sehen Sie: Personalentwicklung verläuft häufig immer noch so: Die PE-Abteilung legt Trainingsmaßnahmen fest, ohne in ausreichendem Maße zu analysieren, ob diese zur Erreichung der Unternehmensziele beitragen. Konsequenz: Es wird zielgenau am Bedarf vorbei trainiert. Hinzu kommt: Auch der Kompetenzstand der Mitarbeiter findet kaum Berücksichtigung. Da gibt es ein tolles innovatives Seminar – und alle rennen dorthin. Dass aber das Verkaufsass unterfordert und der Low Performer überfordert ist, wird nicht beachtet.

Notwendig sind also individualisierte Weiterbildungsmaßnahmen aus einem Guss?

HS : Weiterbildung ist dann erfolgreich, wenn sie an die strategische und operative Ausrichtung des Unternehmens anknüpft und zur Erreichung der Unternehmensziele beiträgt. Jede Maßnahme, jede Weiterbildungsmaßnahme muss sich die Frage gefallen lassen, ob sie dazu beiträgt, die Unternehmensziele zu verwirklichen. Der Kreis schließt sich: Unternehmensziele, Personalentwicklung und die konkreten Trainings müssen konsequent miteinander verzahnt werden.

Dieses Thema wird bei uns unter dem Stichwort „Kompetenzorientierte Weiterbildung“ diskutiert.

HS : Ich möchte es so formulieren: Ein Unternehmen braucht zur Erreichung seiner Ziele Mitarbeiter, die über die entsprechenden Kompetenzen verfügen. Eine Kompetenzanalyse zeigt, wo es Lücken zwischen Ist-Kompetenzprofil und Soll-Kompetenzprofil gibt. Mit gezielten Trainingsmaßnahmen lassen sich diese Lücken schließen. Wenn also eine Lücke zwischen erforderlichen und vorhandenen Qualifikationen existiert, ist die punktgenaue Förderung der Mitarbeiter möglich. Kompetenzorientierte Qualifizierung muss helfen, Geschäftsziele zu verwirklichen, die den Kunden erreichen.

Haben Sie jetzt aus der Beschreibung des Konzeptes zitiert, mit dem Ihr Auftraggeber DB Vertrieb GmbH und Sie dieses Jahr den Internationalen Deutschen Trainingspreis des BDVT in Gold gewinnen konnten?

HS : Die Trends in San Diego und die Konzepte in Mannheim liegen gar nicht so weit auseinander. Und tatsächlich: In Übersee und bei uns beschäftigt man sich zurzeit intensiv mit dem Thema der kompetenzorientierten Weiterbildung.

Müssen die Trainingsinstitute und die PE-Abteilungen der Unternehmen verstärkt aufeinander zugehen?

HS : Auf jeden Fall. Wir – als Weiterbildner – sollten argumentieren, dass wir ganz gut beurteilen können, welche Weiterbildungen und Kompetenzerweiterungen die Mitarbeiter benötigen. Aber dazu müssen wir konkreten Einblick in die Geschäfts- und Unternehmensziele erhalten. Voraussetzung ist: Die Unternehmen sollten uns als strategische Partner wahrnehmen und akzeptieren.

Welche weiteren Entwicklungen standen in San Diego im Vordergrund?

HS : Für mich sind natürlich die Entwicklungen im Bereich Verkauf von besonderem Interesse. Auf dem Kongress war immer wieder die Rede davon, dass Lernprozesse – so bei der Aus- und Weiterbildung der Verkäufer – nur zu den gewünschten Ergebnissen führen, wenn dabei Verhaltensveränderungen geschehen. Der entscheidende Satz: „Learning is’nt learning unless behavior changes“.

Verhaltensveränderungen sind aber nicht im Ein-Tages-Seminar möglich.

HS : Intensivtrainings mit Intervallcharakter, langfristig angelegte Weiterbildung mit hohem Umsetzungscharakter – das ist unbedingt erforderlich. Das Problem, in den USA und hier: Die Unternehmen wollen zwar nachhaltige Lernerfolge, sind aber häufig nicht bereit, die dazu notwendigen Ausgaben an Geld und Zeit zu investieren.

An Nachhaltigkeit orientierte Weiterbildung: Das erinnert doch stark an die IN tem-Philosophie.

HS : Das können Sie so sehen. Der Kollege Frank Scheelen hat betont, dass die Amerikaner auch nur mit Wasser kochen. Vielleicht ist die Herdplatte in den Staaten zuweilen etwas heißer, aber wir hinken in den Erkenntnissen, was erfolgreiche Weiterbildung und Lernprozesse auszeichnet, nicht hinterher, in Deutschland allgemein, und bei INtem im Besonderen, was die Verkaufstrainerausbildung und die Verkäuferschulung anbelangt. Das ist das angenehme Fazit, das ich nach vier Tagen ASTD ziehe.


* Helmut Seßler

Helmut Seßler gründete 1989 die INtem Trainergruppe Seßler & Partner GmbH mit Sitz in Mannheim und gilt als einer der führenden Verkaufstrainer und Verkaufstrainer-Ausbilder in Deutschland.

Im Februar 2008 ist das Institut vom Bund Deutscher Verkaufsförderer und Trainer (BDVT) für das Konzept „Einbindung des Kompetenzmanagements in die vier Bereiche des Bildungscontrollings“ gemeinsam mit dem Auftraggeber mit dem Internationalen Deutschen Trainings-Preis in Gold geehrt worden.

Damit gewann INtem bereits zum sechsten Mal einen renommierten Preis: Zweimal gab es den Deutschen Trainings-Preis des BDVT (1994 in Gold, 1998 in Silber), einmal den Weiterbildungsinnovations-Preis des BIBB (Bundesinstitut für Berufsbildung Bonn, 2000) und in 2006 und 2007 den Internationalen Deutschen Trainings-Preis jeweils in Silber.

Das Institut bietet eine Komplettausbildung zum Verkaufstrainer und die INtem-Ausbildung „Geprüfte/r Verkaufs-/Vertriebsleiter/in (BDVT)“ an.

Kontakt:

Helmut Seßler, INtem Trainergruppe, Mallaustr. 69-73, 68219 Mannheim. Tel.: 06 21 / 44 80 48, Fax: 06 21 / 40 94 60, E-Mail: h.sessler@intem.de, Internet: www.intem.de

 

 

Das Interview führte Dr. Michael Madel.
Redaktions- und Kommunikationsbüro Dr. Michael Madel, Nordstr. 10, 53809 Ruppichteroth, michaelmadel@winterscheid.net

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