holger koeppe foto2013 Holger Koeppe

Mitarbeiter unterstützen Bestleistungen zu erbringen

Holger Koeppe

Erreichte Unternehmens- oder Bereichsziele als Resultate herausragender Mitarbeiterleistungen werden von allen Interessengruppen im Unternehmen anerkannt und honoriert. Warum aber einige Mitarbeiter ihre Ziele erreichen und andere aber nicht, ist für viele Führungskräfte oft nicht erklärbar.

Wie aber ist es möglich Mitarbeiter zu entwickeln, die mit Begeisterung ihre Ziele erreichen?

Eine Möglichkeit ist die gesteuerte Übertragung von Verantwortung!

Führungskräfte, die den Mitarbeitern ermöglichen bei der Arbeit eigenes Wissen und Erfahrungen zu nutzen, bieten damit einen wichtigen Rahmen zur Erfüllung der vereinbarten Ziele.

Mit der Übertragung von Verantwortung sind jedoch für die Führungskraft und die Mitarbeiter einige Voraussetzungen wichtig:

  • Führungskräfte müssen dafür den Raum bieten, für entsprechendes Klima sorgen, den Grad an notwendiger Unterstützung erkennen und im eigenen Verhalten wahrnehmbar darstellen, dass sie diese Verantwortung auch gerne abgeben.
  • Die Mitarbeiter wiederum müssen bereit sein, die abgegebene Verantwortung auch an zu nehmen und in ihrem Verhalten deutlich machen, dass sie ihre Fähigkeiten auch voll ausschöpfen wollen.

Die Übertragung von Verantwortung erfordert von den Führungskräften Konsequenz in der Umsetzung. Vor allem sind sie aufgefordert im täglichen Verhalten diese Konsequenz, z.B. beim Verlust von Einflussnahme auf ein Ergebnis, für alle wahrnehmbar zu leben.

Als Führungskraft müssen sie erkennen können welches Maß an Kompetenz und Engagement der Mitarbeiter einbringt und wo es nötig erscheint ihn zu stärken.

Das hängt in erster Linie vom Entwicklungsstatus der Mitarbeiter im Team ab.

Das Annehmen von Verantwortung ist für manche Mitarbeiter sicher nicht einfach. Deshalb ist es wichtig den Umgang mit den übertragenen Aufgaben immer wieder gemeinsam zu bewerten.

1. Verantwortung abgeben

In der Praxis gibt es für Führungskräfte oft zwei entscheidende Fragen zu beantworten, die sich bei der Übertragung von Verantwortung stellen:

a.) Wie erkenne ich, welches Maß an Verantwortung ich auf den Mitarbeiter übertragen kann?

b.) In welchem Umfang ist es notwendig, den Mitarbeiter in seiner Arbeit zu unterstützen, ohne im gleichzeitig die übertragene Verantwortung wieder abzunehmen?

Um die Fragen beantworten zu können, werden hier zwei Möglichkeiten vorgestellt. Eine wichtige Voraussetzung zur Anwendung dieser Beispiele ist die intensive Beobachtung der Mitarbeiter und ihres Verhaltens durch die Führungskraft im täglichen Arbeitsumfeld.

Mitarbeiter Beobachtbares Verhalten Möglichkeiten, Verantwortung zu übertragen
Begeisterter Einsteiger

  • Übernimmt gerne jede Arbeit
  • Überschätzt sich in seinen Fähigkeiten und Kompetenzen
  • Ist von jeder Idee sofort begeistert
  • Überschreitet oft Zeitvorgaben
  • Fragt wenig nach
  • Sucht nach eigenen Lösungen statt im Team zu fragen
  • Geringer Grad an Standardisierung in der Arbeit
  • Bringt kreative und neue Ideen ein
  • Arbeitspaket Verantwortlicher im Rahmen eines Projektes
  • Zusammenführung von Arbeits Standards für die gesamte Abteilung (z.B. Präsentationsvorlagen, Graphik Bibliotheken, Wissendatenbank)
  • Übertragung eines Spezialthemas Ihrer Abteilung, Aufbau eines „Expertenstatus“ als Ansprechpartner für Schnittstellen Abteilungen
  • Einbeziehung in eine Entwicklungsteam zur Erarbeitung einer innovativen Produktidee, neuer Prozesse oder Arbeitsmethoden
Engagierter Sachbearbeiter

  • Arbeitet im Rahmen seiner Möglichkeiten und Vorgaben
  • Stellt sich neuen Aufgaben und gibt gleich die Struktur des Vorgehens dafür vor
  • Oft abwartend Veränderungen gegenüber
  • Fordert unterstützende Rahmenbedingungen ein
  • Folgt Innovationen anderer ohne selbst wirklich neue Idee einzubringen
  • Übertragung von Teilprojekt Leitung
  • Einarbeitung neuer Mitarbeiter in Strukturen und Prozesse der Abteilung
  • Qualifikationsaufgabe als Multiplikator für die Abteilung
  • Mitarbeit in Abteilungs übergreifenden Projekten als Themen/Prozess/Methoden Experte
Motivierter Aufsteiger
  • Bringt Ideen ein und treibt diese im Team
  • Braucht Erfolg als Bestätigung seiner Arbeit
  • Fordert Rückmeldungen zu seiner Arbeit und gibt es auch anderen Kollegen
  • Fragt nach und fordert Hilfe ein
  • Unsicher bei eigenen Verantwortungsgrenzen
  • Nutzt aktiv die Kompetenzen im Team zur eigenen Zielerreichung
  • Misst sich gerne mit anderen und braucht den Wettbewerb
  • Enge Grenzen werden kritisiert
  • Teilprojekt- und Projekt Leitung möglich

    ·     Delegation von Führungsaufgaben (z.B. Meeting Moderation, Ergebnispräsentation vor mittelbarer Führungskraft)

    ·     Aufgabenbereiche im direkten Kundenkontakt übertragen (z.B. Messestand Betreuung, Key Account Management, Gremienarbeit)

    ·     Mitarbeit an unternehmensweit agierenden Strategie Teams (z.B. Entwicklung einer Ballanced Score Card, Implementierung Six Sigma)
High Perfomer
  • Souveränes und forderndes Auftreten
  • Gibt Ideen und Impulse für Veränderungen vor und liefert Begründungen
  • Analytische und auf Fakten bezogene Argumentation
  • Hoher Grad an Routine und Struktur in der Arbeit
  • Denkt und handelt vernetzt
  • Arbeitet eigenverantwortlich und lehnt Kontrollen ab
  • Erkennt und nutzt Synergien für die Arbeit im Team
  • Beschreibt Visionen und Wege diese zu erreichen
  • Methoden Profi bei der Arbeit und im Umgang mit den Kollegen
  • Multiprojektleitung oder Projekt Leitung
  • Delegation von Führungsaufgaben (z.B. Teamleitung, Abteilungsleitung)
  • Leitung von Kompetenz Teams mit Querschnittsverantwortung im Unternehmen (z.B. Stabsstellen Leitung, Sonderkundenbetreuung)
  • Übertragung von Entwicklungsaufgaben für die Abteilung oder das gesamte Unternehmen (z.B. FuE, OE, „Zukunftswerkstatt)
Gemeinsam mit Ihnen als Führungskraft analysiere ich Ihre Mitarbeiter Struktur und schaffe damit eine Übersicht für Ihr Team. Mit den notwendigen Kommunikationsimpulsen bereiten wir Ihre Mitarbeiter auf die neue Verteilung von Verantwortung vor. Mit der Implementierung von Feedbacksystemen sorgen Sie für Transparenz im Vorgehen und Akzeptanz. Im Rahmen eines Side-by-Side Coachings erhalten Sie strukturierte Rückmeldungen von mir, wie es Ihnen gelingt konsequent mit Delegation zu arbeiten und wo Ihre Lernfelder erkennbar sind. Einfach und zielsicher!

Im Teil 2 erfahren Sie, wie Sie das richtige Maß für die Übertragung von Verantwortung finden.

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